北半球之光

施一公事件逻辑学教育

（转自XYS）

作者：yehe

A：施一公不诚实。
B：别的海龟更不诚实，你咋不说呢？

A：施一公不诚实。
B：有本事你比他多发几片CNS来。

A：施一公不诚实。
B：施一公是一位勤劳勇敢善良正直的教授。

A：施一公不诚实。
B：比前年的海龟已经进步很多了。

A：施一公不诚实。
B：你自己也干过坏事，你有什么权力说施一公不诚实？

A：施一公不诚实。
B：你这么说是什么居心什么目的？

A：施一公不诚实。
B：滚去北大吧。

A：施一公不诚实。
B：北大给了你多少钱?

A：施一公不诚实。
B：再不诚实也是有名的教授，凭这个就不能说他不诚实。

A：施一公不诚实。
B：方肘子是诚实，可是不符合我国的具体情况

A：施一公不诚实。
B：胡说！施一公比方肘子诚实五倍！

A：施一公不诚实。
B：凡事都有个过程 现在还不是讲诚实的时候….

A：施一公不诚实。
B：光抱怨有什么用，有这个时间还不如努力去做实验发paper。

A：施一公不诚实。
B：方肘子心理阴暗，连施一公回国也要发牢骚

A：施一公不诚实。
B：世界上没有绝对的诚实,美国人诚实，你去吧

A：施一公不诚实。
B：不是改革开放，你现在SCI都没有，还有劲在这里唧唧歪歪

A：施一公不诚实。
B：大家小心A，此人IP在国外

A：施一公不诚实。
B：美国网特，滚，这里不欢迎你

A：施一公不诚实。
B：tmd，我怀疑你是轮子。

A: 施一公不诚实。
B: 施一公你都说不诚实，你还是不是中国人！！！


//没有一个人去论证为什么施一公诚实或者不诚实。大家都忙着表达自己的倾向了。

研究生阶段无可避免地需要写代码，完成科研项目的构建工作。有以下几个可能的方向和前景在吸引着研究生技术人员的未来选择，也迷惑着他们的视线，分散了他们的精力。而这样的一个选择，对于他们的未来工作或是科研均有极大的影响。现在，就此作一简要阐述，希望有所帮助。

1. 科研项目的构建

对于偏理论计算机类科研项目，一般使用C++或java构建出算法核心，辅以简单的界面。这类项目的核心内容是理解，改进和创造算法。需要的只是对于算法的深入理解和一些基本的编程技术。这类项目，对于研究生技术人员来说是练内功和打基础的项目。在现在这个越来越脱离底层代码的时代，研究生们需要在构建此类理论计算机科研项目时认真仔细地考虑各数据结构，算法效率，稳健性等问题，写出简洁高效的代码。如有精力，应该深入理解框架内各主要数据结构的底层构造。

2. 科研系统的构建

对于偏重平台和跨平台交流的计算机类科研项目，其实就是雏形级别的商业系统项目。需要认真地考虑数据库的构造，文件系统，内存使用，需要考虑平台间交流的效率，以及简单的用户访问和例程管理。参与这样的项目，需要研究生技术人员耐心细致地阅读和了解各类平台和技术的大致细节。在认真了解的基础之上写出简洁明了的包装类，然后与核心算法挂钩。在问题不能解决时，需要多多请教专门的人员，需要多多地写小型代码来做测试。能够独立完成此类科研系统的构建，标志着研究生技术人员的技术水平达到了独当一面的程度。



对于有技术未来倾向的研究生来说，应该在认真做好第一类项目的同时，不忘自己去尝试各种新的语言，平台，丰富自己的经验。在没有科研系统类的项目做支撑的情况下，应该不断地利用Internet这个庞大的数据源来测试自己的各种实验系统和测试算法。Internet提供给我们的测试option有，爬虫算法，自然语言理解，社会网络，数据挖掘，数据库技术，网络技术，以及搜索算法等。有一个中型的测试项目，很能提高研究生的技术水平：

将一个中型的具有用户管理的动态网站中的所有内容抓取到本机，并且在本机完全重建这个网站。

这样的一个项目涉及了现有实际系统所需要的诸多方面，也考验着研究生们对于算法和基本结构的掌握。既有如何解决结构的异构抓取，异构重建，即时更新等新问题，也有如何实现用户管理，内容管理，负载处理等老问题。研究生技术人员可以选择自己喜欢的那些SNS网站或是博客站点进行此类测试，由简单到复杂。一开始可以只是抓取用户好友社会网络，逐步前行。

对于有着繁重的第一类科研任务的研究生，需要阅读大量的paper并且构建各类实验算法，对于智力投入的要求较高，但是也请不要放弃对于实际的系统的各种实践。把握每一个学习的机会，以虚心的态度去理解大型框架和系统，并不断地尝试各类小型实验系统，最终才能无往不胜，站在技术的制高点上。

对于平时比较偏重于各类系统项目的研究生，在巩固自己已有技术的同时，需要不断地向着算法的构建和系统协调这两个方向进行考虑。需要写出精确和简洁的类型层级结构封装来服务于自己的项目，需要考虑效率问题，而不应该满足于实现功能。对于偏重脚本编程的技术人员，也应该认真贯彻表示和内容相分离的原则，以有层次的方式构建代码；同时需要倾向于去多多地考虑系统负载和会话安排。

来源 Google 黑板报

人类的贪欲和砍伐导致全球森林大面积消失，在谷歌地球官方网站上， David Tryse 制作的“消失的森林”让我们了解全球森林退化的恶劣程度，努力唤起全球人类的关注。值得庆贺的是，中国的森林面积正在缓慢恢复元气。

David Tryse 采用来自 World Resources Institute 、The Last Frontier Forests 等机构的统计数据，他用红色和棕色标志退化的森林，用红色图形的高度标志退化森林的面积，在他所制作的“消失的森林”三维模拟图像中，我们会看到全球大部 分地区被红色和棕色覆盖，森林退化让我们触目惊心。



中国已经失去了大约 78.4% 的原始森林面积。今天，在中国的边远地区大概有 1.8% 面积的原始森林被保存下来。让我们高兴的是，在 1990 至 2005 年间，中国的森林覆盖率有了 25.5% 的增长（其中原始森林增长率为 0% ，天然林增长率为 19.6% ）。

原文地址 http://blogs.msdn.com/coding4fun/
Coding4Fun

     【搜狐IT消息】北京时间9月6日消息，PCWorld撰文指出，十年间，Google从一个几人的创业公司成长为一个拥有2多万人的巨型公司，随着这种变化，其内部企业文化开始变得复杂，并因此带来很多新的挑战。以下为其全文：

     规模扩大 人员流失

　　在创业初期，Google总能给硅谷带来新的刺激，因为那时候Google是个小公司但拥有大理想；同时可以不必受大公司里各种各样的羁绊，能迅速的将大理想变成现实。

　 　不仅如此，Google总能变戏法似的推出新技术，加上其学院般的氛围让Google变成全球科技人员最梦想工作场所。然而，从去年开始，Google 这个理想之邦开始爆出很多不和谐声音，不少重量级人物离开Google，另外，员工们对企业文化的不满也开始在硅谷上下流传开来。

　　在此十周年之际，Google面临的挑战之一就是如何继续培育创新的土壤、如何继续像公司创业之初那样吸引高级人才。曾经对微软、IBM等巨型公司诟病过的企业文化，现在Google自己也不得不面对类似的问题。

　　"所有那些巨型公司曾经面对过的问题，Google一样不能避免"， 斯坦福大学商业研究所查尔斯•雷利（Charles O'Reilly）教授说道，"区别在于，是用聪明的还是愚蠢的方法来处理"。

　 　一年多前，Google开始出现关键人员流失问题，他们离开Google或去追逐更宏伟的目标，或者开始自己的事业。诸如前任首席信息官道格•美林 （Doug Merrill）、前全球在线销售及运营副总裁谢乐尔•桑伯格（Sheryl Sandberg）这样的重要人物，都前后离开Google。

　　托儿费用风波或导致福利制度改革

　 　此外，托儿费用风波也让公司高层开始重新考量创业时建立的福利制度。在周五举行的例行员工交流会上，Google员工们就向领导层抱怨公司的托儿费用几 乎翻了一番。另一方面，有媒体报道谢尔盖•布林（Sergey Brin）对员工们将公司托儿服务看成和免费瓶装水以及糖果一样颇有微词。

　　据内幕人士私下透露，这次交流会透出Google管理层开始感受到他们自己亲手建立的企业文化的压力。

　　"确实，经营两万人的大公司和1000人的小公司，其管理上的挑战截然不同"，雷利教授指出。

　　离职员工觉得自己不被重视

　　一些最近离开Google的人士表示，他们觉得自己在Google越来越变得无足轻重且很容易被别人取代，而且，即使努力工作也得不到领导或者高层的赏识。

　　公平的说，这种事不仅仅发生在Google，任何一家发展迅速的公司都会碰见类似问题。

　　离职高管认为Google规模变大导致灵活性丧失

　 　恺撒•马斯克拉奇（CesarMascaraque），现为Ask.com欧洲区管理总监，他在Google服务了4年，但去年离开了Google。马 斯克拉奇说道，正由于公司规模的膨胀促使他离开了Google，他说喜欢为那些正在进行从小公司到大公司蜕变的公司服务。"如果公司到了2万人的规模，我 就不喜欢了"，他说到，"我喜欢小公司的灵活性"。

　　马斯克拉奇在Google时所在的团队是旨在帮公司建立作为大公司所必备的流程和制度。当那些制度建成后，"带来的负面就是，抹杀了在一个小公司时的创新性和灵活性"，他说道。

　　"这没有所谓的对和错，这是必然的"，马斯克拉奇说到。

　　规模扩大导致难有创业初期的战斗友谊

　 　克奈斯（Kniaz）曾是Google Adsense广告平台的产品经理，他于7月离开Google。他说他怀念在Google初期时那种战友般的友谊，想想那时候餐厅里80%的人都是熟人。 可是，当公司逐渐增长，原来一起战斗的同事们都被打散，"很难再有和同事们战斗到深夜的那种激动了"，克奈斯说到。

　　Google正在改变试图保持创新性

　 　Google已经意识到这种增长带来企业文化的挑战，而且正在努力去接受这种挑战，Google工程总监克雷格•内维尔•曼宁（Craig Neville-Manning）说道，"随着公司变得越来越庞大，让每个成员都从事创新性工作就变得越来越不容易。公司不仅需要调整公司的组织结构、企 业文化，更要给员工更大的自治"。内维尔•曼宁自2000年加入Google，那时Google的规模才200多人。

　　他指出，Google试着允许员工从事一些更有创新性和开发自由的项目，就像在创业初期那样。

　　他还举例说，最近公布的浏览器Chrome和Android手机平台项目都是在那样的条件下涌现的。那些团队的目标很明确，但给他们的自由度很大，他们可以按照自己的想法去实现目标，内维尔•曼宁说道。

　 　然而，虽然这种做法能让人找回在创业初期的感觉，但也有一些负面的因素。一些离开Google的员工私下里说，这种自治的文化也让他们缺乏方向感。虽 然，他们对按自己的方式来进行项目感觉很好，但没有特定的目标或者来自经理们的反馈，很难对他们所的事情进行考核，他们说道。

　　但不管怎么说，Google会继续这种实验性的方法，内维尔•曼宁说到；但他也承认，在这过程中，不可避免的会摔上几跤。

　　"由于公司的发展太快，我们不得不每隔6个月就又坐在一起重新设计一些流程，因为它们已经变得笨重而不适应"，内维尔•曼宁说道。

　 　比如，2003年，当内维尔•曼宁在纽约筹建一个新的Google工程站的时候，公司让工程站里的工程师自己决定他们工作的方向，仅仅让他们自己和公司 里的其他工程师流通，看有没有重复的地方。然而，当公司规模变大后，"我们就不得不重新考虑这件事情"，内维尔•曼宁说到，最后，公司不得不建立一个全球 范围的项目数据库，为各个工程项目组提供所有的项目信息。

　　"诚然，给员工一定程度的自治确实很重要"，内维尔•曼宁说到，"但是，公司肯定不希望工作存在重复，所以团队之间必须进行有效沟通"。（柯柯编译）